評価についてのひとりごと、再

評価は難しい、評価は難しい、ということを言い続けてどのくらい経ったのかと思うくらいですが、今日も評価って難しいなぁ、と思い続けています(笑)。

早いもので弊社の評価時期がやってきて、いったん今年分の区切りをつけなくてはいけません。難しくとも、いったんは何らかの答えを出さなくてはいけないんですよね。そんな風にして毎年のこの時期を過ごしております。

Gaji-Laboでは、Gaji-Labo内でのキャリアテーブルみたいなものを定義しており、そのテーブルと給与テーブルが連動している形になっています。とは言っても、まだ詳細なテーブルが完成しているわけではなく、毎年この時期に少しずつ詳細度を高めてきているという感じです。

ぼや見せすると、こんな感じのキャリアテーブルを持っています。ぼや見せですが。

この時期には、待遇見直しおよび契約改定の時期に評価面談というものをひとりひとりと持ちます。評価面談は最低でも1年に1度は実施し、必要に応じて半年ないし臨時のサイクルで行うこともあります。毎年やっていることではあっても、やはり毎年悩みながら関連タスクに取り組んでいます。

以前、四半期ごとのQ面談について紹介したのですが、Q面談と評価面談は別のものとして切り分けて扱っています。Q面談はあくまでも自分の成長とキャリアを明示的に振り返るための時間、評価面談は直接的な成果や待遇に関わる話をする時間、という感じです。

そこをきれいに切り分けることって、なかなか難しいことでもあります。弊社では10年以上そこを切り分けてやってきていることもあって、ある程度ぶれずにやってはきています。しかし、今後メンバーの人数が増えた時にミドルマネージャーがそれをやれるのかどうかとか、そもそも今の形のままスケール可能なのかどうかとか、懸念は残ります。

来年になっても、3年後になっても、5年後になっても、評価って難しい! って言い続けているんだろうなって想像します(笑)。難しい難しい言いながらも、真正面から取り組むことだけはやめずにいたいと思うわけです。

評価についての話は、いつかいろいろな会社の方と意見交換してみたいなぁと思ったりもしています。

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投稿者 Yamagishi Hitomi

主にサービスデザイン案件や新規事業・スタートアップ案件を担当し、サービスデザイナー/プロセスファシリテーターとしてビジネスとデザインが密接な領域で活動。柔軟なプロセス設計を持ち味にして、チームの成果と成長に貢献しています。社内ではメンバーが健康に働ける環境の整備やひとりひとりの成長のためのしくみづくりなどを担当。おいしいコーヒーを買ってくる担当もやってます☕